נושא : חוויתי רגשי
רמת גיל : חינוך מיוחד
ישוב : קציר

שנת פיתוח המיזם

 תשע"ז 2017

מדוע יצאנו לדרך?

 חשנו כי הצוות, ובעיקר התלמידים, לא ראו את ההצלחות שלהם בעבודה היומיומית. תלמידינו, המגיעים ברובם מרקע סוציו-אקונומי לא פשוט, הושמו בבית הספר מתוקף צו, וחלקם בעקבות אי התאמה למסגרות קודמות. בית הספר, המהווה הזדמנות אחרונה לשינוי, נתפס בעיני תלמידינו כ"כובל", כ"תחנת מעבר" וכמקום שחייבים להיות בו, תוך ציפייה לצאת ממנו ולהשתלב במקום "טוב יותר", לתפיסתם. במקביל, תהה הצוות רבות מה הם נותנים לתלמידים, עד כמה הם משמעותיים עבורם. הם אף חשים שהם פועלים ממקום טכני, בתפקיד "השוטר" ולא במקום המשמעותי כפי שרואים לנכון. במקביל לכך, בוגרינו שומרים עמנו על קשר הדוק, חשים גאווה גדולה על המקום שבו נמצאים, ומייחסים את הצלחתם לבית הספר. בוגרינו גאים להיות בוגרי בית הספר.

החלום/ תמונת העתיד

החלום מתייחס לשני היבטים: צוות ותלמידים.

בחלום ראינו צוות העובד בשותפות ופועל כאוטונומיה, תוך ניצול היכולות והחוזקות של כל אחד מאנשי הצוות במטרה לחוש שייכות ומשמעות בעבודה הזוכה לגיבוי ולתמיכה. בעבודת הצוות חלמנו על למידת עמיתים, על הפרייה הדדית ועל בחירה עצמאית בתוכני למידה רלוונטיים לחיי הצוות והתלמידים, במטרה להביא לפיתוח אחריות וכישורי חיים בקרב התלמידים.

באשר לתלמידים, ביקשנו עבורם מקום מכיל, נעים שיקנה להם ביטחון לנסות ולהתנסות, מקום שבו הצוות החינוכי רואה אותם, והם מצדם מכבדים את הצוות ומסתייעים בו. התלמידים יוצאים מאזור הנוחות שלהם, מתוך הבנה כי כך יוכלו להתקדם. הם לומדים מתוך בחירה אישית ומגלים אחריות לבחירתם.

חלמנו שהתלמידים והצוות יחושו שייכות, סיפוק ומשמעות, שיהיו גאים בעצמם ובהשתייכותם לבית הספר. בית הספר הוא מקור גאווה המושך אליו תלמידים המבקשים לעבור תהליך חיובי ומשמעותי בחייהם.

החלום/ תמונת העתיד

  • הצוות ירגיש שייכות לבית הספר.
  • הצוות ייקח אחריות בתפקידו ובעקבות כך ירגיש תחושת גאווה. 
  • התלמידים ירגישו שייכות לבית הספר.
  • התלמידים ייקחו אחריות בלמידה וכך ירגישו תחושת גאווה.

קהל היעד

 צוות בית הספר- מורים, עוזרי הוראה ומטפלים; תלמידי ביה"ס בכיתות ז'- י"ב 

האבנים הגדולות של המיזם

תהליך העבודה לפיתוח יזמות הצוות

3 אוטונומיות נפרדות: צוות ותקציב נפרדים

אוטונומיה לרכזים

לראות את הצוות

בחירת הצוות את הפרויקטים, את המקצועות ואת הנושאים ללמידה

שיחות אישיות בקיץ ולאורך השנה

שיחה מקרבת

  • מפגשים מתוגמלים
  • גיבוש ה- "אני מאמין" של כל חטיבה
  • בניית מטרות ועקרונות לעבודה

פגישות מהות עם כלל הצוות

תוכנית עבודה ב-4 צירים:

רגשי

חברתי

התנהגותי

פדגוגי

  • הפעילויות החברתיות קשורות לכל הצירים, ומעורבות התלמידים בהם מהותית.
  • מטפלת רגשית מלווה כל חטיבה- צוות ותלמידים.
  • לכל חטיבה תוכנית התנהגות מותאמת גיל ומטרות.
  • רכזת פדגוגית לכל חטיבה.
  • לכל חטיבה פדגוגיה מותאמת ברמה הארגונית ובתכני הלימוד.

ליווי צוות

ישיבות צוות

  • ליווי פדגוגי/ רגשי/ התנהגותי לצוות באופן שוטף
  • לכל חטיבה ישיבה שבועית לתיאום בין הצירים השונים וליצירת פרויקטים משותפים. 
  • לכל חטיבה ישיבות הפקת לקחים ארוכות לאורך השנה.
  • ישיבות רכזים לתיאום בין החטיבות

מה השגנו ? (תוצאות צפויות/לא צפויות)

  • נתוניםעלייה בביקור הסדיר של התלמידים ביחס לשנה שעברה. אין השעיות, למעט מקרים חריגים מאוד. 
  • עבודת צוות- העבודה בצוותים שונים גרמה לכך שאנשי הצוות יצאו מאזור הנוחות, יזמו יותר, גילו כוחות חדשים בעצמם והביאו את עצמם לידי ביטוי. העבודה יחד בקבוצות הלמידה או בצוותי העבודה השונים הביאו לערבות הדדית, לגיבוי ולתמיכה זה בזה. כמו כן, נוצרה התחלה של למידת עמיתים כתוצאה מכך שהצוות נחשף לדרכי ההוראה השונות בכיתה. הופתענו לגלות שנוצרה מעין תחרות סמויה חיובית בין אנשי הצוות וגם פיקוח חברי. כלומר, לאנשי הצוות חשוב להיות יותר מקצועיים ויצירתיים. מי שלא עומד בסטנדרטים אלה, מרגיש בעצמו שצריך להשתפר ולהתאמץ יותר. חשוב לציין שבמקרים אלה שמנו דגש על ליווי אנשי צוות הזקוקים לכך מעבר לליווי השוטף, כדי שלא יישארו לבד עם הקושי ועם התסכול. המקום לטעות, להעלות קושי ולבקש עזרה קיים הרבה יותר מבעבר.  
  • פדגוגיה מותאמת ואישית- הלמידה בקבוצות למידה מותאמות (בחטיבה הצעירה – לפי רמה ובתיכון – מסלולי בגרות/ מסלול יישומי) הוכחה כמוצלחת. החשש שהתלמידים יתקשו לעבור מכיתות האם לכיתות הלימוד התבדה. יתרה מכך, גילינו שהתלמידים מאושרים להרגיש שייכים לקבוצת השווים להם בכל מקצוע, הצלחותיהם עולות וכך גם הישגיהם הלימודיים. 
  • פדגוגיה של בחירה- לתלמידים ניתנת הבחירה בין המגמות השונות, בין נבחרות הספורט, לעיתים בין קבוצות הלמידה ומסלולי הבגרות, מה שמעלה אצלם את תחושת השייכות והאחריות בלמידה. כמו כן, התלמידים יותר מודעים ליכולות ולכוחות שלהם בזכות הבחירה המוצעת להם. התלמידים מסבירים את בחירותיהם בשיח פתוח עם הצוות. זו נקודה שנרצה להרחיב ולפתח יותר. 
  • פדגוגיה של שייכות- למידה משמעותית- מקצועות השפה נלמדים דרך סדנאות נושא רלוונטיות לתלמידים הכוללות למידה אקטיבית, סיורים לימודיים וימי שיא. חשוב לציין שסדנאות אלה נוחלות הצלחה רבה הן בחטיבה הצעירה והן בחטיבה הבוגרת. צוות ההוראה מלמד בהנאה ובתשוקה, ובמקביל התלמידים לוקחים חלק פעיל בשיעורים. 
  • בתחום ההתנהגותי- אין השעיות. העבודה ההתנהגותית כוללת יותר שיחות אישיות, בירורים עם הרכזים ועם המנהל ושיחות הורים. התגובות תואמות מקרה, והדגש הוא על "כוחה של הקבוצה". במקביל מתקיימת עבודה פרטנית מקדמת לאלה שבוחרים להיות מחוץ לקבוצה. 

לצד ההישגים המרשימים שאותם צפינו וכיוונו אליהם מראש, היו גם הפתעות בדרך שאיתן נאלצנו להתמודד, וביניהן:

  • תפקיד הרכזים- לא צפינו שהרכזים ייאלצו להתמודד עם תפקיד ניהולי כה מורכב וגדול. עלתה בקרב הרכזים תחושה משותפת שפעמים רבות היו בתווך בין צוות הדורש פתרונות מידיים (למשל, סביב נושא ההשעיות ומוגנות הצוות) לבין ההנהלה שלעיתים מנותקת מהשטח. כמו כן, העומס התפקידי היה גדול, מעבר למה שצפינו, מה גם שלא הוקצו שעות ריכוז וניהול לרכזים, מקום פיזי (משרד) ותגמול הולם התואם את דרישות התפקיד ואת זמן העבודה. הצוות גילה לעיתים חוסר שביעות רצון, והרכזים חשו שהם עומדים ב'מבחני מנהיגות' מול הצוות. פתרנו בעיה זו בליווי שניתן לרכזים ובהבנה שעליהם לפתח במהירות זהות ניהולית להתמודדות עם הצוות ולהתמודדות עם הדילמה בין פופולריות למקצועיות. כמו כן הוקצו לרכזים בתוך המערכת שעות לניהול החטיבה, ותפקידים שונים הועברו לכלל הצוות ולהנהלה. עם זאת, חשוב לציין כי תפקיד הרכזים נותר תפקיד ניהולי, מורכב ועמוס, ויש לבחור את אנשי הצוות המוכנים לעבודה זו. חשוב גם שצוות ההנהלה יידע כיצד לשמר את התשוקה ואת הכוחות של הרכזים לתפקיד הטומן בחובו אחריות רבה ועבודה תובענית ולהוקיר אותם על כך. בנוסף, יש לתת גיבוי מלא, אוזן קשבת, ייעוץ, הכוונה ולראות את  צורכי הרכזים. 
  • נפרדות שהובילה לפירוד בין החטיבות- ידענו שכל חטיבה עובדת עם צוות שלה, בדרך פדגוגית והתנהגותית אחרת. יחד עם זאת, ציפינו שנעבוד יחד, שנשמור על תקשורת רציפה ונלמד אלה מאלה, בגלל הייחודיות שלנו כבית ספר קטן ומשפחתי. מה שקרה הוא פירוד מוחלט, כאילו קיר פיזי הפריד בין החטיבות. אנשי הצוות בחטיבות התרחקו זה מזה, לא ידעו מה קורה בחטיבות האחרות, והיה קשה מאוד ליצור פרויקטים משותפים (כמו טקסי ביה"ס) בגלל דרכי העבודה השונות. דוגמה לכך היא נושא אירועי המשמעת בשירותים המשותפים לתלמידים –  כל איש צוות התנהל אחרת (החטיבה הצעירה ביקשו לנעול את השירותים וללוות כל תלמיד כדי לשמור על מוגנות, ואילו בחטיבה העליונה רצו להעביר את האחריות לתלמידים ולסמוך עליהם). דוגמה נוספת היא בהתמודדות עם אלימות קשה שהצוות היה חשוף אליה ולא מוגן מפניה. פתרנו זאת בהקמת ישיבת חירום משותפת לרכזים שבה הוחלט על קו אחיד לכלל החטיבות. כמו כן, נערכו ישיבות רכזים כדי לגשר על הפער. עם זאת, חשוב לציין שזו נקודה שלא נפתרה עדיין, ויש לעבוד עליה בהתכווננות רבה בשנה הבאה. 
  • עיכוב בנראות הסביבתית של החטיבות- ציפינו שמרחבי הלמידה יהיו מזמינים יותר בשלב מוקדם של השנה. קיווינו ש"הבתים החמים", שמטרתם להוות מקום ליצירת קשר, יהיו מוכנים. נאלצנו להתמודד עם עיכובים ועם אירועים בלתי צפויים שדחו את התוכניות לסוף השנה. 

 

 

על ביה"ס
"תיכון פסגת אמיר" הוא בית ספר לחינוך מיוחד-  על יסודי, מסגרת חינוכית ערכית לנוער בקצה רצף הסיכון ,הממוקמת ביישוב קציר, על הר אמיר. במבנה 7 כיתות ז'-יא' דו שנתיות (כיתה של ז'-ח' למשל). במבנה נפרד ומרוחק יותר קיימת כיתה נוספת של תלמידי י"ב השייכים לקדם המכינה הצבאית. בכל כיתה מחנכת ועוזרת הוראה. המערכת כוללת מקצועות ליבה ושיעורים חווייתיים, כמו שטח יומי, כלבנות ותקשורת חזותית. מעבר לכך קיימות פעילויות שונות בכל שבוע, כמו ימאות, נבחרת ספורט (לצעירים) והתנדבות בקהילה (לבוגרים). בבית הספר 30 אנשי צוות הכוללים מחנכים, עוזרי הוראה, מורים מקצועיים, מטפלים ורכזים. בית הספר עובד במסגרת תוכניות התנהגות ובאמצעות שיטת טיפול קוגניטיבית- התנהגותית.
מי התלמידים?
בבית הספר לומדים כ- 55 תלמידים (בנים בלבד) בגילאים 18-12, בעלי פוטנציאל לימודי תקין, מרביתם מחתך סוציו אקונומי נמוך. התלמידים באים מרקע רגשי והתנהגותי מורכב ומאופיינים בבעיות רבות, כגון משפחות בעלות תפקוד לקוי, בעיות התנהגות, לקויות למידה, פערים לימודיים גדולים, בעיות קשב וריכוז ועוד. רוב הנערים מגיעים ממשפחות קשות, וחלקם מוכרים לרשויות החוק והרווחה. כמחציתם מתחנכים בפנימיות מתוקף צו בית משפט, והיתר הגיעו אלינו לאחר שנפלטו ממסגרות קודמות בשל אי התאמתם. בית הספר מהווה עבורם הזדמנות אחרונה להישאר חלק ממערכת החינוך הפורמאלית.
תוכנית שטח אתגרית

"תוכנית שטח אתגרית" הינה מודל עבודה חדשני, שפיתחנו בבית הספר, המתבסס על בניית הרפתקאות בטבע, שבאמצעותן מתמודד הנער עם מצבים התנהגותיים, חברתיים ורגשיים. צוות שטח, שהוכשר לכך ומיומן בעבודה זו, מוביל גיחות שונות במשך השנה  ומסעות אתגר פעמיים בשנה. כמו כן, רוכשים התלמידים מיומנויות בתחום במסגרת השטח היומי (אחת לשבוע). הם לומדים ועובדים יחד כקבוצה ומתנסים בשיתוף פעולה תוך יציאה מאזורי הנוחות. 

מוביל/ת המיזם
מנהל בית הספר- שחק סגל: בעל תואר אקדמאי M.A  בחוג לחינוך במגמת חינוך מיוחד, אוניברסיטת חיפה. בעל תואר אקדמי ותעודת הוראה B.E.D  בחינוך מיוחד, מכללת אורנים. מנהל בית הספר זו השנה השמינית.

רכזת המכינה- יעל תדהר-  בן רפאל: מלמדת ב"פסגת אמיר" זו השנה השישית. בשנים שעברו חינכה את הכיתות הבוגרות, ריכזה את התחום החברתי ואת תחום ההתנדבות.

צוות הרכזים בחטיבה הבוגרת:
חן שמש: רכז ומחנך. בעל תואר שני בקידום נוער בסיכון. עוסק בחינוך כ- 12 שנה. מלמד ב"פסגת אמיר" זו השנה החמישית, בשנה שעברה ריכז את המכינה הקדם צבאית.
ליאונור פיס מסטלמן: רכזת ומחנכת. בנוסף מרכזת את התחום הפדגוגי ואת תחום הבגרויות בתיכון. מלמדת זו השנה השמינית בבית הספר.

צוות הרכזות בחטיבה הצעירה:
ענת אסולין: רכזת תחום ההתנהגות. בעלת תואר שני בקידום נוער בסיכון. עוסקת בחינוך כ- 18 שנה. מלמדת זו השנה החמישית בבית הספר.
ירדן לזראה: רכזת ומחנכת. מרכזת את התחום החברתי בבית הספר. בעלת תואר שני בקידום נוער בסיכון. מלמדת זו השנה השמינית בבית הספר. 

איריס רומנוב: רכזת פדגוגית. בעלת תואר שני בהדרכת צוות. עוסקת בחינוך כ- 10 שנים. מלמדת זו השנה השמינית בבית הספר.

מה הניע אותך ליזום?

מנהל בית הספר, שחק סגל, הצטרף לתוכנית 'מפרש'. במסגרת תוכנית זו, במהלך שנת תשע"ז, התכנסנו מספר אנשי צוות מייצג מתפקידים שונים לחשיבה משותפת וליצירת חלום משותף לעתיד טוב יותר בבית הספר. לאחר מספר פגישות הגענו למסקנה כי ישנם 'מופעים' בלתי רצויים בבית הספר. תלמידים רואים בבית הספר "תחנת מעבר", הכרח. התלמידים חשו במסגרת תלושים  ולא גאים בעצמם. במקביל חווה הצוות התנהלות ב'פיקים' ,שגרה שואבת שהביאה את הצוות לשחיקה ולעייפות.  שאפנו לבנות מודל אמיץ, מודל שישנה את המציאות הלא פשוטה ויביא לתוצאות ממשיות. יחד הגענו למסקנה כי רק כאשר הצוות ירגיש חלק משמעותי מבית הספר, יעבוד מתוך בחירה ויפתח אחריות, יוכל להרגיש שייך. קיווינו כי תהליך זה ישפיע  על התלמידים, וגם הם יעברו תהליך דומה.

הכלים והמשאבים ליוזמה

בזכות הפלטפורמה של 'מפרש' ועם ההובלה של מנהל בית הספר, חשנו לאורך כל התהליך כי יש ברשותנו הכלים הדרושים לחקור, לבדוק ולנסח עבורנו את המודל המתאים ביותר לצרכינו. המפתח להצלחה, לדעתנו, הוא הגמישות המחשבתית, האומץ לשבור פרדיגמות ולהיות קשובים לקולות שעלו מהשטח. במהלך שנה זו, השנה שבה תוכנית 'מפרש' יצאה לדרך, "קפצנו למים". חשנו לעיתים כי אין מספיק הכוונה ותהינו פעמים רבות כיצד עלינו לפעול ומהם גבולות התפקיד. 

תהליך אישי כיזם

כל אחד מאתנו עבר תהליך של התפתחות אישית ושל צמיחה אישית. התהליכים נבדלים זה מזה, אך עם זאת, נראה כי ישנם גם קווים משיקים. המשותף לכולנו הוא ההבנה כי בחירת התפקיד ולקיחת האחריות הביאו אותנו לחוש יותר משמעותיים וגאים בחטיבה בפרט ובבית ספר ככלל. גילינו על עצמנו כי יש בכוחנו להניע ולשנות. תפקיד זה אפשר לנו לערוך שינויים מתוך הצרכים שעלו בשטח. למדנו כי היזמות דורשת חשיבה, תעוזה ויישום עד לפרטים הקטנים. למדנו כי התשוקה, הדבקות במטרה  והרצון להניע קדימה את הדברים שעליהם חלמנו הם שסייעו להתגשמותם. הבנו כי עלינו לשדר ביטחון ואמונה בדרך החדשה ובעקרונות, גם כאשר התעוררו ספקות בקרב צוות החטיבה. בעקבות אירועים מאתגרים שאיתם נאלצנו להתמודד (דוגמה מצוינת לכך היא נושא ביטול ההשעיות)   גילינו את הצורך להסתכל על התמונה הרחבה ובו בזמן לנהל את השגרה היומיומית ולבצעה. למדנו עד כמה נכון וחשוב לשווק את התוכנית, תחילה לצוות ובהמשך לכל מי שמתעניין ביזמות בחינוך. אנו באמת מאמינים כי השינוי שנעשה השנה אינו דומה לדברים שעשינו בעבר, והשינוי כאן כדי להישאר. 

 

היזמות בבית הספר מתבססת על המסקנה שאליה הגענו- כל איש צוות שירגיש משמעותי, יפעל מתוך בחירה, יגלה אחריות וכך יחוש שייכות וגאווה. השאיפה היא שאיש הצוות יגדיר את תפקידו, ולא התפקיד – את איש הצוות. לשם כך, כבר בתחילת הדרך, עוד בימי הקיץ, ערכנו שיחות אישיות עם אנשי הצוות ושאלנו כיצד הם רואים את מקומם בצוות. בהמשך, קיימנו מפגשים ראשוניים שבהם ניסחנו כצוות את עקרונות העבודה החשובים לנו וכך יצרנו שפת עבודה משותפת ולכידות ראשונית. בהמשך, ולפי בחירה, התחלק הצוות לצוותי עבודה בתחומים השונים בתחום הפורמאלי (פדגוגי, מקצועות שפה, מתמטיקה ואנגלית) ובתחום הבלתי פורמאלי (חברתי, התנהגותי, שטח, חנ"ג ומגמות). 

נוסחה זו והבניית התהליך אפשרו לצוות לעבוד מעבר למשבצת שהייתה מוגדרת לו עד כה. הדוגמות לכך רבות. בחרנו להביא כמה מייצגות: 

  1. מורות לקחו על עצמן (מתוך בחירה) להוביל את תחום המתמטיקה ואת תחום האנגלית (בניית קבוצות הלמידה, אחריות להקניה ולהנחיה של החומר הלימודי לצוות, מעקב אחר בחנים ואחר מבחנים, בחירת ספרי הלימוד וכו').
  2. עוזרת הוראה לקחה על עצמה את סדנת האומנות והעבירה לקבוצת תלמידים אחת לשבוע שיעורים בהנחייתה ובליווי שני אנשי צוות נוספים.
  3. המורה לכלבנות מוביל השנה גם את תחום השטח היומי ואחראי לנושא המסעות והגיחות בחטיבה. בנוסף, הגדיל לעשות כאשר יזם פרויקטים עבור החטיבה, כמו 'חדר חוויה' ביום הזיכרון, שנחל הצלחה ושיתוף פעולה מצד התלמידים. 
  4. בחטיבה הבוגרת, בחרו מורים לעבוד בצוותים ולהעביר סדנאות שפה באופן חוויתי ושונה. סדנאות אלה אינן בהכרח מתחום הדעת שלימדו עד כה. 
  5. אחת הבעיות המרכזיות שניצבו בפני צוות השטח בשנים קודמות, היתה גיוס אנשי צוות למסעות. בשנה זו, בניגוד לשנים קודמות, הייתה היענות של 100% מצד הצוות לקחת חלק פעיל במסע, וזאת מתוך בחירה ומתוך תחושת אחריות של הצוות. 

ניתן לסכם ולומר, כי השנה יצאו מרבית אנשי הצוות מאזור הנוחות ונמתחו גבולות.  חשוב לציין כי הרכזים דאגו ללוות ולתמוך, לדאוג למשאבים ולזמן כדי לבנות וליישם. כל איש צוות/ צוות עבודה מקבל שעות לפי הצורך (בתוך המערכת). כמו כן, כל איש צוות/ צוות עבודה מקבל את המשאבים החומריים הנדרשים בהתאם להוצאות הנדרשות. 

הצוותים עובדים בסנכרון ומשתפים במידע במהלך הישיבות המיועדות לכך. בנוסף, פעמים רבות קיים שיתוף פעולה ונוצר פרויקט חדש בהתאם לצורך (למשל, צוות פדגוגי וצוות חברתי). 

השינוי הארגוני ושגרות העבודה החדשות שבנינו כצוות, אפשרו מקום והזדמנות אמיתית לעבודת צוות, ליזמות מצד הצוות ובכך הביאו לתחושה של משמעות, של אחריות ושל שייכות של הצוות, דבר אשר השליך, לתפיסתנו, באופן ישיר על התהליכים שהתלמידים עברו בתוך בית הספר.